科技企业纷纷效仿华为的狼性文化，实质上是为了激发员工在有限收入下的工作热情。在加班费的申请上，许多企业遭遇了流程繁琐、费用不足等问题。相较之下，华为的加班费制度显得既充裕又便捷，这并非源于管理层的企业家精神，而是源于其作为劳动者共有企业的特性。在这种企业中，员工更愿意为自己的劳动成果付费，从而有效避免无效加班。
与此相对的，大多数其他公司均为外部投资人或创始人所有。提高加班奖励意味着成本的增加和利润的减少，管理层必须对股东的利润负责。往往更倾向于让员工多干活而少拿钱，这种做法在实际上抑制了员工的积极性和主观能动性。
对于那些需要发挥个人创造力和主动性的职位来说，理想的状态是员工能成为事业的主人，即实行新型的集体所有制。现实中员工既不是事业的主人，也没有获得应有的报酬，这导致他们的主观能动性严重不足。资方或管理层不愿让出股份或提高薪酬，因此转而通过加强管理、制定考核办法和企业文化来应对。但部分措施要么不切实际，要么难以执行，这导致了形式和消极应付的现象。决策层为了解决这些问题，不得不进一步加强管理，如此循环往复，最终可能导致整个企业陷入困境。
以2024年为例，京东实施了一系列的管理措施。首先整顿了代打卡行为，经过内部调查发现每月有大量员工找人代打卡，甚至有的员工一年中近百天都是代打卡。为此，京东严抓考勤制度，严禁代打卡行为，一旦发现将严肃处理。为了调整员工的工作效率和提高工作积极性，京东还缩短了午休时间，并调整了工作开始的时间。为了确保员工的工作饱和度，京东还实施了晚6点下班的员工需接受工作饱和度考核的措施，并解散了所有非工作的微信群，将工作沟通转移到官方沟通工具咚咚上。
