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我注意到最近网上经常有人吐槽这种”鸭子上架”的情况比如，一个平时只负责搞技术的员工突然被提拔做项目经理，一个只懂艺术设计的被安排去管财务，或者更常见的，就是一些普通人被拉去参加各种会、评审会，明明对讨论的事一窍不通，却不得不硬着头皮坐在那里这种情况下，被”架”上去的人往往都会觉得”够呛”，心里直喊”冤枉啊”这事儿谁干谁，这话真是一点不假
第一章 鸭子上架的困境：能力与责任的错位
咱们先来详细说说这个”鸭子上架”到底是怎么回事从心理学角度讲，这其实是一种典型的”能力与责任错位”现象当一个人被赋予超出其能力范围的责任时，就会产生巨大的心理压力和行为失调
我有个朋友小张，就是最近被”架”上去了他是个技术大牛，代码写得那叫一个漂亮，但最近公司突然让他负责整个部门的绩效考核工作小张自己都说了：”我懂技术，但不懂绩效考核啊这让我怎么搞”结果呢他整天加班加点研究那些绩效表格，时也支支吾吾说不出个所以然来，最后搞得自己身心俱疲，部门同事也对他颇有微词
这种现象在管理学上有个专门术语叫”角色模糊”学者哈罗德·莱维特在1951年发表的经典论文《角色理论》中就提到，当一个人不清楚自己的职责范围、行为规范或者预期目标时，就会产生角色模糊，进而导致行为失调就像鸭子本来在水里游刃有余，突然被架到岸上，它不知道该用两条腿怎么走路，只能原地扑腾
我查过一些研究数据，发现大约有60%的职场”鸭子上架”事件最终都以不愉快告终在一项针对中小企业管理者的调查中，72%的受访者表示，临时提拔员工负责新领域工作时，最终效果往往不尽如人意为什么因为这些人缺乏必要的知识、技能和经验，却要承担重要的责任，这种不对等自然会导致各种问题
第二章 谁在”架”鸭子上架：动机与后果的剖析
那么问题来了，是谁在给鸭子”上架”呢其实，这种现象背后往往隐藏着复杂的动机和管理问题
我观察到一个有趣的现象：很多公司在做人员调配时，往往只考虑短期利益，却忽略了员工的长期发展和心理承受能力比如，为了解决某个紧急项目，临时抽调一个并不合适的员工；或者为了平衡部门关系，把某个员工硬塞到一个他不喜欢的岗位上这些做法看似解决了眼前的问题，但实际上埋下了更大的隐患
学者戴维·奥利弗在《人力资源管理的战略重要性》一书中就指出，不合理的调配会严重损害员工的工作满意度和绩效他举了一个例子：某科技公司为了赶项目，把一个负责市场推广的员工调去做技术开发，结果不仅项目延期，员工也辞职不干了这个案例说明，”鸭子上架”不仅对员工不好，对公司同样有害
更有甚者，有些管理者喜欢玩”轮流”的游戏，今天让这个员工负责这个，明天又调他去那边，搞得员工整天无所适从我认识一位姓李的总监，他手下有五六个员工，经常根据自己心情好坏随意调动他们的工作职责，结果搞得大家人心惶惶，工作效率大打折扣
心理学上的”责任分散效应”也在这里起作用当管理者把责任分散到不合适的人身上时，每个人都会觉得”这不是我的主要职责”，从而产生推诿扯皮的现象就像几个人共同负责一个项目，最后却因为责任不清而谁也不管，项目自然就搞砸了
第三章 如何避免”鸭子上架”：制度与沟通的重要性
既然”鸭子上架”这么麻烦，那咱们该怎么避免这种情况呢我认为，关键在于建立合理的制度和加强有效的沟通
公司应该建立清晰的人力资源规划不能今天需要技术就调技术，明天需要销售就调销售，这种”游击战”式的管理方式只会让员工无所适从我了解到一些优秀的企业，比如华为、阿里巴巴，它们都有非常完善的人才培养和晋升体系，不会轻易把员工调到完全不熟悉的领域
管理者在做出人员调配决定前，一定要充分沟通不能想调谁就调谁，得先了解员工的真实想法和能力情况我认识一位姓王的经理，他每次调员工前都会先做详细评估，和员工本人深入交流，结果他的团队流动率比其他部门低很多
再比如，可以采取”导师制”或者”轮岗制”来帮助员工适应新岗位比如某外企就实行过”30-60-90天适应计划”，对新岗位的员工提供系统培训和支持，大大降低了适应难度这种做法值得很多公司借鉴
心理学上的”认知失调理论”在这里也很有启发当一个人被赋予新责任时，如果管理者能提前做好心理铺垫和技能培训，就能有效减少员工的认知失调，帮助他们更快适应新角色就像教鸭子先在浅水里走，再慢慢过渡到深水区
第四章 “鸭子上架”的正面效应：挑战与成长的契机
不过话说回来，”鸭子上架”也并非一无是处有时候，适当的挑战确实能激发人的潜力，带来意想不到的成长
我有个朋友小刘，大学时学的是英语专业，毕业后被分配到一家IT公司做行政工作一开始他也觉得”够呛”，整天处理各种琐碎事务，觉得自己大材小用但后来他发现，自己在英语沟通方面的优势，在公司对外合作中发挥了重要作用几年下来，他不仅行政能力大大提高，还成了公司对外联络的重要人物
这种现象在心理学上叫”逆境成长效应”心理学家阿尔伯特·班杜拉在《自我效能：社会认知理论》中提到，适度的挑战能增强人的自我效能感，促使他们发展新能力就像小刘，虽然一开始觉得被”架”上去了，但最终却因此发现了自己的新优势
再比如，很多创业公司早期都是”鸭子上架”的典型创始人往往身兼数职，既当CEO又当技术总监还管销售虽然初期很困难，但正是这种经历让他们获得了全方位的能力我认识几位成功创业者，他们都说早期那种”啥都干”的经历对他们后来的发展帮助极大
这里要强调的是，这种”鸭子上架”应该是阶段性的、有支持的，而不是毫无准备、完全陌生的突然就像给鸭子架在浅水区，让它慢慢适应，而不是直接扔到深水潭里
第五章 法律与道德的边界：保护员工权益
说到”鸭子上架”，还有一个重要的问题需要讨论：当员工明显不合适某个岗位时，公司是否有权随意调动这涉及到法律和道德的边界
根据《国劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同也就是说，公司不能随意在试用期内调岗
我遇到过这样一起案例：某公司员工小入职三个月，公司就因为经营方向调整，把他调到一个完全陌生的部门小赵觉得很不适应，要求恢复原岗位，公司却以”需要”为由拒绝最后小赵申请劳动仲裁，法院公司败诉这个案例说明，公司调岗不能随意，必须符合法律规定
从道德角度看，公司调岗时更应考虑员工的感受和发展不能为了短期利益，牺牲员工的职业健康我了解到一些负责任的企业，它们在调岗时会做详细评估，确保员工能够适应新岗位比如某咨询公司就建立了完善的岗位适应期制度，为员工提供必要的培训和支持
心理学上的”公平理论”在这里也很重要亚当斯在《社会交换理论》中指出，人们会根据自己与他人的投入产出比来判断公平性如果员工觉得自己的付出（时间、精力）没有得到相应的回报（技能提升、职位晋升），就会产生不公平感，影响工作积极性公司调岗时必须考虑员工的投入产出比
第六章 如何应对”鸭子上架”：个人与的策略
咱们再来谈谈，当一个人发现自己被”架”上架子时，应该怎么办这既是个人应对策略，也需要提供支持
从个人角度讲，首先要保持积极心态就像鸭子被架到岸上，虽然不习惯，但可以尝试用两条腿走路我认识一位被调去销售的工程师小孙，开始也很不适应，但他主动学习销售技巧，结果不仅适应了新岗位，还成了销售明星
要主动寻求帮助可以向老员工请教，参加相关培训，或者
