战略人力资源管理的重要观点
怀特（Wright）和麦克（Mcmahan）认为，战略人力资源管理是围绕企业目标进行的一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理行为。
斯奈尔（Snel）提出，人力资源管理的核心是通过获取、使用、保持与替换能力，以及行为控制与协调，实现与战略的系统整合。
马特尔（Martell）和卡罗（Carol）强调，战略人力资源管理应具备长期性、匹配性、绩效性和参与性等特征。
达乐瑞（Delery）和多提（Doy）指出，战略人力资源管理的实践涵盖了内部职业机会、正规培训体系、业绩测评等多个方面。
科尔伯特（Colbert）表示，人力资源管理体系是一个复杂的系统，受到制度、情境和外部多种因素的影响。
艾伦（Allen）和怀特强调，人力资源在企业管理中承担着战略角色，提升绩效是战略人力资源管理的核心目标。
职位不仅是承担工作职责的对应位置，更是企业业务结构、结构与流程的基础。职位管理系统建立在对企业这些构成要素的深刻理解之上，包括多个方面。
所谓人力资源价值链，是指关于人力资源在企业中创造价值、评价价值以及分配价值三个环节所构成的整个人力资源管理的横向链条。
企业文化是企业在核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的认知系统和习惯性的行为方式。
四大机制包括牵引机制、评价约束机制、激励机制以及竞争淘汰机制。
人力资源战略规划是基于战略和环境变化而进行的长期人力资源管理和支持过程。其内容包括对人力资源数量、素质和结构的规划以及明确的发展策略。
接替晋升计划是晋升的一种表达方式，根据企业的人员分布状况和层级结构，拟定人员晋升。
人才盘点程序包括人才需求与供给分析、人才行动计划制定以及人才胜任力模型等关键步骤。
人力资源战略规划的具体步骤包括分析战略背景和人力资源愿景，构建管理，制定核心策略以及规划人力资源数量、素质和结构等。
职位筹划是从企业战略和业务流程出发，对职位进行分类和管理的过程，从而实现人员分层分类管理的目标。
现代企业的人力资源管理趋向于强调人力资源管理的战略性导向和各功能模块的系统整合。
胜任力是决定工作绩效好坏的个体特征集合，包括知识、技能等显性要素和动机、价值观等隐性要素。
胜任力模型是为了完成某项工作而需要的一系列不同胜任力的组合。
人力资源获取是通过各种渠道识别、选取和发掘有价值员工的过程，包括定义需求、选择招募途径等环节。
校园招募和社会招募是两种主要的招募方式。校园招募针对大学在校学生，社会招募则针对已就业的社会在职人员。
绩效是工作的成绩和成果的反映。绩效管理是对企业绩效相关问题的系统思考，根本目的是持续改善和个人的绩效。
绩效目标与计划的制定是管理者与被管理者沟通的过程，形成工作计划并达成一致意见。
绩效评估是根据考核周期内的标准对绩效水平进行评估的过程。
关键业绩指标是对企业战略成功关键要素的提炼和归纳。
平衡计分卡是一种综合性的绩效管理工具。
薪酬和福利是员工因工作而得到的货币和非货币形式的补偿或回报。
福利包括各种保障计划、补贴、服务以及实物等。法定福利是根据法律规定的必须为员工提供的福利。
薪酬会负责高管薪酬的确定。高管人员薪酬设计需考虑多个方面，如薪酬总额、奖金与业绩标准等。
基于EVA的利润分享计划将企业的长期绩效与高管的奖金挂钩。
培训开发旨在满足员工发展需求和发展要求，提供工作所需的知识与技能的系统设计与规划过程。
企业大学是一种新型的教育培训体系，以实战模拟、案例研讨等方式对员工进行培训和发展。
员工关系管理受到内部结构和外部环境的影响，涉及多种经济、法律和工作关系的管理。
