一次性工龄经常被不少人，其主要是基于一些劳动者对其涉及的相关权益保障存在疑虑。那么，究竟这种工龄的做法在法律上有没有依据呢？
工龄这个说法并非空穴来风，它是我国经济过程中，国有企业为处理富余员工而采取的一种策略。通过企业依据员工工龄和工资水平等实际情况，双方协商给予员工补偿的方式来终止双方的雇佣关系，并协助员工向社会转型。在那个阶段，我国的国有企业面临着众多富余的员工，并且我国的社保体系尚在搭建阶段。针对这一问题，在十九世纪九十年代制定了一系列的规定来应对这一挑战。比如《国有企业富余职工安置规定》中明确指出企业可以采取多种方式安置富余员工，其中包括解除合同并给予补偿的方式。那时的补偿通常与员工的工龄挂钩，工龄越长得到的补偿也就越多。但那时的社保制度尚不完善，因此在某些操作现了不合规的情况。比如原劳动和社会保障部曾明确表示，企业仅仅因为工龄而终止与员工的雇佣关系并拒绝提供社保待遇是不合法的。这一时期的操作如果不符合相关法律法规，就可能侵犯员工的合法权益。
随着时间的推移和经济的发展，我国的社保体系和法律法规逐渐完善。对于如何合法地处理劳动合同解除的问题，《劳动合同法》及其实施条例给出了明确的指导。在解除劳动合企业是否要支付经济补偿也有具体的规定。如果企业依法依规解除劳动合同并支付经济补偿金，这是完全合法的行为。许多人对这种解除方式仍然存在误解，将其误称为一次性工龄。其实这种误解是源于没有与时俱进的认识差距。具体的经济补偿金数额是基于员工合同解除前一年的平均工资计算得出，包括年终奖和加班费等所有待遇在内。如果企业没有按照法律规定的情形解除劳动合同，那么这就是违法解除劳动合同的行为。对于这种情况，员工有权要求恢复劳动关系或者要求支付赔偿金，而赔偿金通常是经济补偿的两倍。因此现今时代有完善的法律规定保障劳动者的合法权益的到保障。因此现在的制度让劳动者可以通过合法途径维护自己的权益。
